CURRICULUM VITAE, referenze o passaparola potrebbero non servire più. La baby-sitter più fidata sarà quella suggerita dal giudizio insindacabile di un algoritmo. È questa la promessa fatta ai genitori dalla startup californiana Predictim. Ma cosa offre esattamente il nuovo servizio? In sostanza, quello che tecnicamente viene definito un rating di rischio, valuta la persona a cui si vorrebbe affidare il proprio piccolo e le attribuisce un punteggio. Attraverso l’utilizzo dell’Ai, definisce la personalità di una tata scandagliando i post su Facebook, Twitter e Instagram. O quanto meno individua il grado di rischio in base a eventuali dipendenze da droghe, aggressività o altri elementi che la definiscono come soggetto poco responsabile.

Per raggiungere questo risultato, spiegano da Predictim, vengono impiegati algoritmi di elaborazione del linguaggio e un software di riconoscimento di immagini noto come “computer vision” capaci di valutare i post sui social della candidata che rivelino indizi utili per capire la sua vita offline. I genitori interessati ad ingaggiarla non devono fare altro che iscriversi al servizio e aspettare l’invio del responso. Una scansione di Predictim parte da 25 dollari e richiede il nome e l’indirizzo email di una baby-sitter e il consenso per accedere ai suoi account sui social media.

Il risultato generato dall’algoritmo, che analizza l’intera ‘esistenza’ online della bambinaia, è più approfondito della sbirciatina che potrebbero fare autonomamente mamma e papà sugli account social della candidata. Insomma, Predictim promette una soluzione facile a un compito difficile: trovare la persona giusta a cui affidare i propri figli.

Ma i dubbi, sollevati anche dal Washington Post che riporta alcuni case history, non sono da sottovalutare. A fronte delle promesse e degli obiettivi della startup, tra cui quello di tenere lontani dai bambini persone potenzialmente pericolose, vengono sollevate diverse criticità. Intanto, le decisioni prese dell’Ai sul futuro lavorativo di una persona, date per buone a prescindere, non sono state debitamente testate, non sono chiari i parametri e questi non tengono in considerazione i contesti in cui frasi o immagini postate vengono inseriti. Anche se la questione più sostanziale rimane quella etica. Può un algoritmo scandagliare il privato di un individuo e trasformarlo in punteggio spendibile per il suo reclutamento? Anche giganti come Facebook faticano a costruire algoritmi in grado di distinguere tra commenti innocui e frasi di incitamento all’odio. In questo caso, è in ballo il futuro lavorativo di una persona.

Predictim non è altro che l’ennesimo esempio di una tendenza che sta prendendo sempre più piede nel mondo del lavoro: quella di affidare ai computer il compito di gestire la selezione e la valutazione delle risorse umane. Sono decine le aziende che vendono ai datori di lavoro servizi di questo tipo.

Tra gli altri, la società di recruitment technology HireVue, – che collabora con aziende come Geico, Hilton e Unilever – offre un sistema che analizza automaticamente il tono di voce dei candidati, la scelta delle parole e i movimenti del viso durante i colloqui video per predire la loro abilità e i loro comportamenti sul posto di lavoro. Anche in Italia la tendenza ha preso piede, in forme e contesti meno invasivi.
 
Secondo una ricerca dell’Aidp – Associazione dei direttori del personale che il prossimo giugno dedicherà il congresso nazionale a “Intelligenze artificiali e intelligenze umane” – oltre il 58% degli intervistati negli ultimi tre anni ha, infatti, introdotto sistemi digitalizzati e automatizzati nei processi di reclutamento e selezione. D’altronde, se l’Ai ha già imparato a capire la nostra personalità guardandoci negli occhi, non sorprende che il passo successivo sia quello di aiutarci a prendere le decisioni giuste nella selezione del personale. Ma attenzione, semmai in supporto e non in sostituzione all’essere umano.

“È innegabile che l’intelligenza artificiale stia avendo un impatto anche nella gestione delle risorse umane e in particolar modo nei processi di selezione dei candidati, come la nostra ricerca conferma ampiamente – spiega a Repubblica Isabella Covili Faggioli, presidente dell’Aidp.  La domanda di fondo, tuttavia, che ci poniamo come direttori del personale è fin dove può arrivare tale processo. Ebbene, siamo tuti concordi su un punto: l’Ai e la stessa robotizzazione dei processi (vedi le chatbot) può migliorare l’efficienza di diversi ambiti della selezione, soprattutto quelli più ripetitivi – e far guadagnare tempo – ma non  potrà mai sostituire il processo di selezione e valutazione umana dei candidati. La decisione finale sui candidati rimane un imprescindibile fattore umano, come i risultati della nostra ricerca confermano”.


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Mario Calabresi
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